Entrevista con María Victoria Galeano, Genrete de Personal y Relaciones.

Autor: Julián Jordan – Director Corporativo DO IT

Chile, Noviembre 27/2018

La clave está en los líderes

Con un equipo de más de 24 centros de trabajo, la manera más efectiva de capacitar consiste en concentrarse en los líderes de la organización que sirven como el vehículo de desarrollo para todo el personal

La capacitación se concentra en los líderes actuales y potenciales

La mirada hacia la capacitación ha cambiado en los últimos dos años. Ahora se focalizan en programas de formación continuada hechos a su medida, . Por ejemplo «La escuela de líderes» es un programa construído con la Universidad de Chile en la que el año pasado 100 supervisores se capacitaron durante 10 meses, con una intensidad de 16 horas al mes, alternando sesiones presenciales en la Universidad complementadas con módulos de supervisión impartidos de manera interna.

Este año se sumaron otros 50 supervisores y la experiencia ha sido muy positiva. El tener que ir nuevamente a la universidad (para algunos por primera vez) y tener un curso formal con título, ha logrado cambiar la mirada hacia la capacitación..

Aunque hay programas para todos los niveles en la organización, es claro que en Ideal el jefe es el cliente.

Foco de capacitación

Las principales habilidades blandas en que la organización se está enfocando son:

1. Desarrollo de líderes y supervisores

2. Control de gestión de ejecutivos

3. Seguir implementando los programas para los diferentes niveles: operativo, administrativo, supervisorio y ejecutivo.

María Victoria Galeano de Ideal y Julián Jordan de DO IT

María Victoria Galeano
Gerente de Personal y Relaciones
Ideal Chile (Bimbo)

Las mejores prácticas para lograr capacitación efectiva

Las mejores prácticas implementadas por Ideal recientemente son:

1. Mix entre capacitación interna y externa: combinar en un mismo programa temas impartidos por un proveedor externo con capacitación interna ha asegurado que realmente los líderes se capaciten en las habilidades que la organización requiere.

2. Mezcla adecuada entre teoría y práctica: la clave está en que el supervisor no se sienta que está perdiendo el tiempo. Con capacitaciones que ofrecen un 80% de práctica vs. un 20% de teoría, se asegura que la persona realmente utilice lo aprendido.

3. Continuidad: ver la capacitación como un proceso que no termina al finalizar un programa. Cada año se construye sobre lo realizado el año anterior

4. Atar la promoción interna a la capacitación: Ideal es una empresa en la que se puede crecer, pero ese crecimiento va de la mano no solamente con el desempeño sino con la capacitación que cada persona ha recibido, que lo prepara para enfrentar nuevos retos.

5. Apoyo a la capacitación formal: Ideal apoya a sus colaboradores para que tengan acceso a capacitación formal universitaria. Muchos de sus actuales directores comenzaron en puestos muy básicos.

El desafío para mejorar la efectividad

El desafío que Ideal enfrenta es lograr una medición del impacto de la capacitación. Aunque en gran parte se refleja en la evaluación del desempeño, no tienen todavía un mecanismo que les permita sacar el ROI de la inversión en capacitación.

Cómo miden la efectividad

Principalmente se mide la satisfacción con los programas recibidos y el impacto que estos tienen en indicadores como el desempeño.

Características de un proveedor ideal

Ideal realiza alrededor de 50% de la capacitación en desarrollo de habilidades blandas a través de proveedores externos.
Las características que deben tener son:
1. Poder crear en conjunto una propuesta de contenidos adaptada la las necesidades
2. Flexibilidad para adaptarse a la realidad de horarios y la operación
3. Costo
El proveedor ideal para Ideal es aquel que los puede sorprender positivamente

Lo que opina del modelo de capacitación de DO IT

Al preguntarle sobre la metodología DO IT para lograr capacitación efectiva, María Victoria nos comenta que le parece muy buena, especialmente el ingrediente de contar con trabajos previos que preparen al participante para tomar la capacitación y poder medir el cambio de creencias y actitudes.

También encuentra que la medición de resultados 360° es muy valiosa y que es muy novedoso que el modelo incluya las labores de seguimiento y medición que normalmente son labores que tiene que hacer el área de recursos humanos.

 

Elementos claves del modelo

Lo que considera clave para la efectividad:

1. Mediciones de cambios de actitudes y creencias

2. Los trabajo previos de sensibilización

3. La medición de resultados finales con metodología 360°

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