Entrevista con Verónica Gayoso, Encargada de Formación en Copec

Autor: Julián Jordan – Director Corporativo DO IT

Septiembre 25/2018

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La capacitación como eje del desarrollo de competencias

Después de 6 años de la exitosa implementación del modelo de desarrollo de competencias «CRECER», la organización sigue utilizando la capacitación como palanca fundamental para el desarrollo de su gente.

La capacitación alineada con desarrollo organizacional y la estrategia corporativa

Como fruto de un arduo trabajo en la definición de un modelo de competencias para la organizacion, Copec lleva varios años desarrollando las competencias a nivel directivo, organizacional y técnico de una manera ordenada y sistemática. 

Cada año, los empleados de Copec realizan una autoevaluación de sus competencias, con base en el modelo CRECER, en el que se explica claramente las competencias requeridas para su cargo y el nivel que debe tener en cada una de ellas. Una vez que su jefe ha realizado el mismo proceso, se reunen para entender el punto de vista de cada uno, identificar las diferencias y establecer un plan de acción para el desarrollo o fortalecimiento de las competencias claves de su cargo.

En este proceso, la capacitación juega un papel fundamental: es una herramienta que si es bien ejectutada, apalanca el desarrollo de las competencias individuales y de los equipos. 

Hace ya varios años que el área de formación en la empresa dejó de tener la función de tomar pedidos de cursos de capacitación. Ahora responde a un proceso ordenado de desarrollo alineado con la estrategia organizacional.

Foco de capacitación

Las principales habilidades blandas en que la organización se está enfocando son:

1. Programa transversal de liderazgo

2. Mejora de la comunicación y la colaboración a través de jornadas de equipos

3. Desarrollo de la creatividad con herramientas prácticas

Con Verónica Gayoso de Copec

Verónica Gayoso 
Encargarda de Formación
Gerencia de Gestión Humana

Las mejores prácticas para lograr capacitación efectiva

Verónica nos comparte que las prácticas que han logrado que la capacitación sea realmente efectiva en Copec son:

1. Entender bien las necesidades: el díalogo sistemático y profundo que se lleva a cabo con cada una de las áreas, permite que la oferta de capacitación se ajuste realmente a las necesidades de cada equipo e individuo

2. Modelo de desarrollo de competencias: con una participación de más del 98% de los empleados en el proceso de evaluación de competencias cada año, la capacitación ofrecida por la organización se mantiene completamente alineada con los requerimientos de cada persona

3. Cumplimiento de compromisos: el área de formación se asegura de que las acciones y compromisos de capacitación se cumplan. Hace seguimiento y renegocia en caso de ser necesario.

4. Formación como parte de Desarrollo Organizacional: al ser parte de Desarrollo Organizacional, se ha logrado una mayor alineación con la estrategia de la organización..

5. Monitoreo de la calidad: escoger a los mejores proveedores de capacitación en el mercado y hacer seguimiento de cerca es uno de los factores claves del éxito para la efectividad.

El desafío para mejorar la efectividad

El desafío que Copec trabajará es la medición de resultados de la capacitación en la aplicación en el puesto de trabajo. Están evaluando alternativas para poder asegurarse de que lo aprendido se practica.

Cómo miden la efectividad

Además de las encuestas de satisfacción, los indicadores claves que les permiten medir la efectividad de sus programas de capacitación son la disminución en las brechas entre el nivel de competencia esperado y el real y los indicadores de formación en la encuesta de clima organizacional.

Características de un proveedor ideal

Copec realiza alrededor de 80% de la capacitación en desarrollo de habilidades blandas a través de proveedores externos.
Las características que deben tener son:
1. Altamente diferenciados, con propuestas de valor claras y ser líderes en el tema.
2. Ofrecer herramientas prácticas
3. Lograr programas memorables
4. Ser ordenados administrativamente

Lo que opina del modelo de capacitación de DO IT

Al preguntarle sobre la metodología DO IT para lograr capacitación efectiva, Verónica nos comenta:

Esto es justamente lo que hace falta: un proceso continuado que permita ajustes y medir la aplicación de lo aprendido.

Le hace mucho sentido el realizar mediciones entre módulo y módulo y le encanta poder tener una medición final que muestre de manera fiable el nivel de mejoría del participante

 

 

Elementos claves del modelo

Lo que considera clave para la efectividad:

1. Mediciones de cambios de actitudes y creencias

2. Las tutorías como sistema de apoyo al participante

3. La medición de resultados finales con metodología 360°

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